人力服务毛利：分开账单工资差与雇主负担

人力服务公司的客户账单费率减去派遣员工工资，并不是公司每小时利润。雇主税费、福利、保险、带薪休假与任务支持成本，都会消耗其中一部分。判断收费提高是否改善经济性前，应先核对雇主负担，以及已支付工时与可向客户计费工时的关系。

先采用正确服务模式

Robert Half年报把合同人才服务的工作时数、账单费率与其他服务业务分开讨论。临时派遣、长期招聘安置和咨询服务并不共用一种小时收费模型。招聘成功收取的一次性安置费，不能除以派遣员工工时后解释为平均时薪提高。

要识别谁是法律雇主，以及公司承担哪些费用。披露工资可能不含雇主缴款，客户账单可能包含差旅等代付款。研究目标是建立边界清楚的任务贡献估计，不是声称所有公司的报表毛利都遵守同一个固定公式。

假设一家虚构派遣公司每个有效计费小时收费60，支付基本工资40；雇主税费与福利每个付薪小时8，任务支持和保险每个计费小时2。若一个计费小时对应一个付薪小时，贡献为60减40减8减2，等于10。

表面工资差为20，真实贡献只有10，而且还没有扣招聘人员、办公室和集团费用。它既不是净利润，也不是自由现金流。把模型连接到报表时，这些成本必须单列。

再假设收费提高至63，工资同时提高至43，雇主负担变为8.60，支持费用仍为2，则贡献降至9.40。每小时收入增长5%，每小时贡献却下降6%。专业人员薪酬上涨可以推高名义收费，并不保证派遣公司保留更多价值。

如果带薪休假或保证工资使每个计费小时对应1.05个付薪小时，就要把工资和按付薪时间计算的负担乘以1.05。按初始数字，贡献为60－1.05×48－2，即7.60。若只看实际服务客户的工时，就会漏掉公司已经承担的雇佣成本。

这不是说所有派遣合同都有同样安排，而是提醒收入与成本使用不同时间分母。公开资料不足时，应把负担率和付薪比例作为情景假设，不能把行业估计写成某家公司已经证实的事实。假设只能显示敏感性，不能替代合同证据。

工作表应保留职业、地域、任务期限、客户价格、员工任期和假日日历。业务转向高薪专业人员时，平均工资与收费可能同时上升。短任务增加也可能提高每个计费小时的招聘成本，带薪假期变化则会使季度之间的负担比例失真。

具体观察条件可以包括：费率上涨同时工时下降，核对需求与职业组合；工资上涨快于客户调价，核对传导时滞；任务之间仍需付薪，核对利用率与雇佣义务。这些条件分别需要客户需求、合同定价和人员安排证据，不能只用一句毛利压力统一解释。

还需区分贡献比例与贡献金额。即使每小时贡献保持10，计费工时从10万降至8万，总贡献也会由100万降至80万，而分店招聘与管理费用未必同步减少。相反，大量新增任务若需要先招聘人员，短期费用可能先于工时出现，应按实施节奏解释。

最终交付应调节计费工时、生产工时、付薪工时、收费、工资、雇主负担与剩余管理费。它检验人力服务经营机制，不评价某个职业的价值，也不预测股票收益。

不一定。雇主费用和报表分类可能不同，应先核对实际成本边界，再使用毛利这一名称。

不能直接证明。职业组合和工资通胀也会抬高均价。应检验可比任务，以及扣除雇主义务后真正保留的贡献。